Los cinco falsos mitos de la gestión de equipos

25 de junio de 2014 (19:53 CET)

1. “Underpromise, (NOT) Overdeliver”.

Los tiempos en que destacar por encima de lo previsto eran reconocidos y ampliamente recompensados, se han terminado. Los imprevistos, incluso los buenos, pueden provocar algún que otro chasco. Una vez, una importante consejera delegado de una compañía multinacional tomaba esa postura ante sus superiores internacionales. Año tras año, prometía incrementos mínimos dando mil razones de peso. Sin embargo, frecuentemente los beneficios superaban a los previstos y el último año incluso los duplicaron. Al año siguiente, le mandaron una auditoría que desveló que tanto ella como su equipo trabajaban al 75% de sus posibilidades y se habían imputados gastos que no eran de la compañía (vestidos, regalos, viajes privados, etc…). Al poco tiempo fue despedida por haber engañado sistemática y conscientemente a sus superiores.

2. La letra con sangre entra (de vez en cuando…)

Haces bien aquello que te gusta. Esta regla, que nos podríamos aplicar fácilmente, todavía es más importante para nuestros colaboradores, por ello es importante convencerlos antes que obligarles. Si forzamos a un empleado a hacer algo que no quiere, lo hará mal, no lo hará, o peor: lo hará por miedo a ser despedido. Esto último puede funcionar alguna vez, pero no es sostenible a largo plazo. Una gran organización pública tenía una empleada que le llegó a enviar cinco veces el mismo informe incorrecto a su inmediata superior. Al tercer envío, su jefa creía que le tomaba el pelo. Luego descubrió que aborrecía ése tipo de trabajo, y aunque necesitaba el empleo, no era capaz de concentrarse y cometía innumerables errores. Poco después fue reasignada y desde entonces funciona como un reloj suizo.

3. Reconoce tus errores, (pero vigila cómo y dónde)

Es humano reconocer los errores, e incluso da buena imagen hacerlo alguna vez (incluso hay reyes que lo hacen). Es peligrosísimo, además de injusto, centrarse en ellos y no hablar de nuestros casos de éxito. Sin embargo, reconocer los errores es como tirarse una ventosidad, hay que tener mucho cuidado de dónde, cuándo y con quién se hace. Un director de marketing había hecho una campaña fallida. Las ventas se habían precipitado y el producto se acumulaba en el almacén. Hizo un análisis pormenorizado de por qué, cuándo y dónde se había equivocado. Lo puso en un powerpoint y se lo envió a todo su departamento. Al cabo de un tiempo fue relevado. ¿Su error? La gente creyó que se lo había tomado en broma. En realidad cometió tres errores. En primer lugar magnificó su falta. En segundo lugar la magnificó y en tercer lugar no aportó ni soluciones, ni aprendizajes.

4. Las reprimendas en el despacho y a puerta cerrada, los elogios en público (pues… depende)

Las reprensiones a los subordinados deben realizarse cuando todos los demás métodos hayan fracasado (consejos, sugerencias, propuestas indirectas y órdenes directas), y aún así siempre existe el peligro de crear mayor desazón que deseo de enmienda. Un día, el ex gerente de una empresa industrial fue a la máquina del café. Allí se encontró con su director financiero y conversaron animadamente. Después de comentarle aspectos generales de la compañía, el gerente le dijo algo que resaltó como de poca importancia y a lo que el financiero debía prestarle una atención relativa. La forma de decirlo y el hecho de introducirlo en medio de una conversación casi elogiosa --lo que se conoce como la técnica del bocadillo-- fueron de tal sutileza, que la reprimenda no generó ningún sentimiento de rechazo y a las pocas semanas el ejecutivo había cambiado su actitud.

5. La empresa es como una familia (¡o no!)

Es uno de los errores más comunes que cometemos los ejecutivos. En realidad lo que querríamos es motivar y estimular el sentimiento de pertenencia al proyecto empresarial para que el empleado se lo haga suyo y rinda al máximo. Pero al compararnos con una familia, los empleados entienden más que eso. Deducen que tenemos unos lazos potentísimos que impiden a un padre echar a sus niños de casa, o que nunca un hermano traicionará tu confianza para ganar 100 euros más al mes. Una vez, tuve un jefe que creía mantener una relación paternofilial con sus empleados. Nos hablaba en términos de afecto y de confianza. Si embargo el día que decidió que ya no necesitaba a uno de ellos le despidió por carta, y a otro le envió un lacayo a dar la cara. La sorpresa de ambos fue mayúscula y su sentimiento de traición comprensible. En lugar de familia, es preferible hablar de equipo.
Suscribir a boletines

Al suscribirte confirmas nuestra política de privacidad