Empresas del S.XXI gestionadas como en el S.XIX

01 de octubre de 2012 (10:29 CET)

Gestionar hoy cualquier organización con parámetros de hace más de 100 años parece absurdo. No obstante, si nos fijamos un poco, veremos que no es algo tan extraño.

La gestión de incentivos es un instrumento clave en la política de RRHH de cualquier empresa. Sin embargo la mayoría de ellas los gestionan de forma errónea pese a la evidencia científica de su error.

En 1962 un grupo de científicos de Princeton, se propusieron realizar un estudio sobre los incentivos económicos y la productividad. El experimento consistió en crear tres grupos a los que se les pedía la solución de un problema. Al primer grupo se le prometió una retribución de 20$ por cabeza si resolvían un problema de forma rápida. Al segundo grupo se le prometieron 5$ por la misma tarea y al tercero nada. Después que realizar el experimento durante 40 años, sus conclusiones son sorprendentemente estables: Los grupos que reciben la mayor compensación son los que tienen peores tiempos de resolución en 8 de cada 9 casos.

Años más tarde otro grupo de científicos estadounidenses realizó un experimento similar. Los resultados fueron coincidentes. De hecho la conclusión final del estudio fue que los incentivos económicos tenían un impacto negativo en los resultados. Acaso fue algún comunista quien encargó el estudio? No, fue la Reserva Federal.

Entonces, si esto es así, como puede ser que las empresas estén tan equivocadas? A qué se debe la existencia de tantos bonus, comisiones y premios? Es más, como puede ser que algunos empresarios quieran exportar este modelo a la empresa a la administración pública o a la universidad?

Los científicos también descubrieron otra cosa. Se dieron cuenta de que cuando la tarea era totalmente mecánica y no requería ningún tipo de proceso intelectual ni creativo, los grupos de mayor retribución funcionaban mejor que los de baja retribución y estos un poco mejor que los de retribución nula. Estas conclusiones son coherentes con los estudios que el sociólogo Frederick W. Taylor, que en 1878 (S.XIX) realizó sus primeros estudios en la industria del acero.

Y porqué los incentivos económicos funcionan bien para unas tareas y en otras no? Muy fácil. Porqué les tareas que responden a estos incentivos son aquellas que implican un esfuerzo físico o una habilidad mecánica (poner un tornillo). Sin embargo, no tienen casi ninguna influencia en la productividad de la persona que tiene un trabajo intelectual (descubrir cuál es el tornillo que falla) porque requieren creatividad y ésta solo se pone al servicio de la empresa cuando existe una gran implicación, y la implicación no se consigue pagando un bonus. Se consigue con autonomía, conocimiento y un propósito.

Es posible que los casos de Enron, Lehman&Brothers, y algunas cajas de ahorros de cuyo nombre no quiero acordarme, no sean un caso anecdótico, sino el resultado de premiar equivocadamente el rendimiento incorrecto.

Así es como las teorías de Taylor (1856-1915), siguen dominando hoy la retribución de empleados de la mayoría de empresas, pese a que sólo unos pocos realizan tareas que impliquen habilidades mecánicas. .
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