El camino que lleva a un marco laboral sostenible

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22 de mayo de 2009 (16:31 CET)

Si se aspira a una tasa de ocupación elevada y estable se requiere que la producción sea competitiva y que las personas se capaciten continuamente para mejorar sus prestaciones, tanto en rutinas como en sugerencias de aumento de eficiencia o innovaciones.

El objetivo es deseable y compartido, pero los cambios en la normativa laboral son lentos, las propuestas se reciben con reticencia y los políticos prefieren eludir el avispero que se genera ante estas modificaciones; lo mismo ocurre con las negociaciones. La necesidad de reforma es visible y conviene que los ejes de cambio sean claros, para conseguir rebajar la tasa natural de paro (el NAIRU, no acelerador de la tasa de inflación del empleo, en sus siglas en inglés) a la que quienes quieran contratar o trabajar en las condiciones revalecientes pueden hacerlo.

La reducción del coste laboral no salarial se consigue simplificando trámites y rebajando las cotizaciones a la Seguridad Social, así como eliminando la parte de pagos para formación que, en realidad, no va a esa función. La Hacienda Pública podría publicar los estudios sobre rebaja de cotizaciones compensada con aumento en el IVA.Desde la óptica de la empresa, como buena parte de las importaciones provienen de países con menos cargas sociales, esa competencia asimétrica frena la creación de empleo. Como el IVA también afecta a las importaciones, su aumento, acompañado de rebaja en las cotizaciones a la Seguridad Social, suaviza la desventaja asociada a la mayor carga social en España. Asimismo conviene reducir la progresividad fiscal que afecta a los ingresos laborales.

El referente estable de las negociaciones salariales ha de ser la mejora de productividad junto con la posición comercial de cada empresa. El IPC no es una referencia sino un problema. Ni siquiera el IPC europeo lo es en el mundo actual. Las mejoras de productividad se consiguen en empresas, lo que ocurre en los sectores es una buena orientación, pero cada empresa está en una situación única.

La indemnización por despido debe ser la del despido procedente. La contratación se hace para producir y el despido por imperativos de supervivencia. La diferencia entre despido procedente e improcedente es tan grande que lleva a judicializar esa decisión con un coste adicional relevante. La indemnización pretende ser una barrera de salida a la relación laboral, pero actúa como una barrera de entrada que impide la estabilidad y las ventajas asociadas. La cifra de dos anualidades es importante, especialmente cuando la empresa tiene pérdidas y le falta caja. Por eso la provisión de la indemnización por despido es la garantía del trabajador, la tranquilidad para la empresa y una medida prudencial que beneficia a toda la sociedad. Puede limitarse al nuevo derecho devengado y a una parte de la plantilla, por ejemplo el 25%, de modo que no lesione la recaudación fiscal. Si es voluntaria se asumirá y mejorará la solidez del balance empresarial.

Las horas extra deben eximirse de la cotización a la Seguridad Social, lo que reducirá la tentación de no declararlas, perdiéndose cotización e IRPF. Las bajas por enfermedad deberían ser tratadas directamente por la Seguridad Social y la empresa estar exenta del pago de los días cuarto a decimoquinto.

La flexibilidad en los ámbitos funcional, salarial, geográfico, horario y otros viene exigida por las demandas del comprador y la competencia en el mercado. Limitarla equivale a reducir competitividad. Los horarios escolares han de adecuarse a los laborales. Los programas de reciclaje, de reorientación vocacional y la formación continua deben mejorarse limitando las trabas administrativas prescindibles.

La capitalización de las prestaciones de desempleo para crear un nuevo negocio y el estímulo a la recolocación rápida, junto a la reducción de prestaciones a partir de cierto umbral, además de mejorar la mediación en el mercado de trabajo y la obtención de datos laborales, dinamizarán la economía y el empleo.

La huelga es un derecho acotado por otros y que supone costes a terceros. Debe ejercerse con responsabilidad, evitando daños a terceros y perjuicios mayores que la ganancia esperada.

Lo anterior facilita la decisión de dar estabilidad a una relación laboral. Obviamente su impacto en una situación de caída de la demanda se limita al que puede tener en los ámbitos donde se mantiene la actividad, la venta y el cobro. Sin embargo, facilitará que la recuperación del empleo se haga con mayor rapidez, calidad de la ocupación y seguridad para empleados y empleadores. Además, aportará motivos y medios para elevar la capacitación y la eficiencia productiva.
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