Conflictividad laboral en época de crisis

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06 de marzo de 2009 (11:37 CET)

En la vida de la empresa hay aspectos sobre los que existe acuerdo entre directivos, accionistas y empleados: la necesidad del crecimiento, el aumento de clientela, la apertura de nuevosmercados, la innovación…

En cambio, la discrepancia es habitual en lo relativo al modo de repartir los resultados. Los trabajadores prefieren un ingreso pactado y seguro, aunque, cuando es patente que la empresa avanza, presionan paramejorar las condiciones laborales y aumentar las renumeraciones, llegando a declararse en huelga en los casos en que no hay acuerdo.

Cuandola situación económica comporta pérdida de ventas y resultados negativos, sin que haya expectativa cercana de recuperación, los trabajadores y sus representantes se resisten a aceptarlo, lo que es comprensible, pero a veces contraproducente. La empresa contrata para producir y crecer. Si despide es porque no tiene otra opción y así debe pagar indemnizaciones y evidenciar un cierto fracaso en la planificación. En estos casos la huelga hace poco daño directo a la empresa, porque las ventas ya son bajas e incluso se pueden dejar de hacer horas extraordinarias, se cancelan pedidos de materias primas y se ajustan otros gastos. Los negociadores pueden encontrar conveniente una espita de liberación de tensiones, en forma de manifestaciones y asambleas multitudinarias que difícilmente pueden alterar la decisión tomada, pero dificultarán en cambio el empleo de los despedidos cuando la coyuntura vuelva a ser expansiva.

Conseguir una reivindicación puede ser un éxito para una parte, para ambas o para ninguna. Es fundamental, en primer lugar, elegir bien el momento y precisar los incentivos. Si se discute un aumento de retribución, conviene tener presente que, para un año laboral de 250 días, una jornada representa el 0,4% del salario anual. Exigir una subida del 5% cuando la empresa ofrece el 3,5% supone una diferencia de 1,5 puntos,por lo que un paro no retribuido superior a los tres días comportará pérdidas para todos: para los empleados,para la empresa y sus proveedores (que también tienen empleados) y para los clientes. Por eso las huelgas suelen ser breves,salvo cuandose exige (y obtiene) el cobro de los días no trabajados.

Cuando el problema es de caída profunda de la demanda la decisión debe ser rápida, para posibilitar un ajuste adecuado que evidencie control de la situación y tranquilice a los acreedores. Aplazar la decisión amplía el problema y complica la solución. La reivindicación en la calle es incapaz de alterar las cifras y, por más que las personas cuyos puestos peligran susciten la simpatía general, se está perjudicando a terceros ajenos a la cuestión y forzando a la dirección a mantener sus decisiones, para no evidenciar descontrol. Por otro lado,la parte de la plantilla que conserva el empleo también se ve perjudicada, porque una empresa debilitada y con tensiones no es el mejor lugar para trabajar y, además, la propensión a reinvertir se reduce en beneficio de localizaciones alternativas. El dato de jornadas perdidas por huelga resulta muy relevante para aquellos inversores potenciales que estudian la ubicación de sus nuevas instalaciones, tanto fabriles como de servicios. Así, la solución idónea comporta el mejor resultado neto para todos,con lo que resulta másaconsejable una amenaza de huelga creíble en un momento adecuado,  que permita reducir diferencias en objetivos, que un paro real en un momento inapropiado.

RENOVARSE O MORIR.La empresa es un organismo vivo que crece y cambia cada vez que debe adaptarse a cambios té cnicos,exigencias del mercado o de la normativa. Cada uno de estos saltos supone una forma diferente de generar valor y requiere cambios en la organización y las habilidades de la plantilla, por lo que representa una crisis interna que, en este caso, puede gestionarse sin la tensión y premura que exige la adecuación a una coyuntura adversa. Otras alteraciones derivan de hechos tan sencillos como el fin de una patente que protege una gran parte de la producción y que ahora puede ser fabricada legalmente por competidores, lo que puede anticiparse y  combatirse con la introducción de innovaciones o nuevos productos, pero  que también requiere adaptaciones que afectan a las personas que configuran la empresa.

Sin renovación continua es imposible que una empresa sobreviva mucho tiempo. Se requiere adaptación. A los antiguos linotipistas les hizo poca gracia pasar a sistemas de composición digitales. También las máquinas de escribir mecánicas fueron sustituidas por los procesadores de textos, los videos de cinta por los DVD, y así sucesivamente. Con cambios lentos y barreras proteccionistas, la decadencia de empresas inadaptadas puede durar mucho tiempo,pero en la economía abierta de hoy los cambios son bruscos, los competidores fuertes y agresivos, la regulación más exigente que nunca, y el ciclo económico está tan presente como en el pasado, lo que aconseja aprender a gestionar la renovación, la adaptación a los cambios externos y la resolución de situaciones críticas. Del mismo modo en que cambian técnicas y procesos, productos y mercados, deben también adecuarse la expresión del desacuerdo y el modo de negociar.
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